以下是培训人必懂的28个知识模型：

这些模型涵盖了培训的多个方面，包括基础学习理论、项目管理、需求分析、课程开发、教学设计、行动学习与引导技术、组织发展与人才发展等，能够帮助培训人员更系统、更专业地开展工作：

基础学习理论

学习金字塔模型

来源：由美国学者、著名的学习专家爱德加·戴尔1946年首先发现并提出。

应用：作为学习项目/课程的活动、评估方式等设计基础，帮助学员更多地掌握学习内容。

内容：将学习方式分为被动学习和主动学习，不同学习方式的学习内容平均保持率不同，如听讲为5%，讨论为50%，教授给他人可达90%。

艾宾浩斯记忆遗忘曲线

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来源：德国心理学家艾宾浩斯（H.Ebbinghaus）研究发现，描述了人类大脑对新事物遗忘的规律。

应用：作为课程后检核、评估、跟进方式方法的设计基础，帮助学员掌握课程内容。

内容：遗忘在学习之后立即开始，遗忘的进程是不均衡的，其趋势是先快后慢，呈负加速型。

诺尔斯成人学习的特点

来源：美国成人教育家诺尔斯的成人教育思想，是西方成人学习理论的主要代表。

应用：培训项目、课程的设计需考虑成人学习特点进行设计。

内容：学习自主性较强；个体生活经验对学习活动影响较大；学习任务与社会角色和责任密切相关；适合采取问题中心或任务中心为主的学习。

ARCS动机设计模型

来源：由美国佛罗里达州立大学的约翰·M·凯勒教授提出。

应用：学习项目、课程围绕这四个方面来设计教学，就可以激发学生在课堂学习中的动机。

内容：A-注意（吸引注意力，激发好奇心）；R-关联（培训内容与学员过去经验关联）；S-满意（适时奖赏，支持满意情绪）；C-信心（加强交流反馈，维护自信）。

培训项目管理

黄金圈-项目设计思考模型

来源：美国作家西蒙·斯涅克在TED演讲中提出黄金圈法则。

应用：作为学习项目设计的底层思考模型，也多用于课程开发的呈现逻辑。

内容：思考顺序为WHY（项目愿景）-HOW（项目策略/方法）-WHAT（项目流程/工具）。

6Ds-学习项目设计法则

来源：罗伊·波洛克博士的书籍《将培训转化为商业结果》。

应用：学习项目的设计遵循的原则和流程。

内容：D1界定业务结果；D2设计完整体验；D3引导学以致用；D4推动学习转化；D5实施绩效支持；D6总结培训效果。

柯氏四级评估-项目评估模型

来源：由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出。

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应用：世界上应用最广泛的培训评估工具，用于评估项目、课程的培训效果。

内容：第一级-学员反应（学习参与度、相关性、满意度）；第二级-学习（知识、技能、态度、信心、承诺）；第三级-行为（改变）；第四级-业务结果（领先指标、期望的业务结果）。

PDCA&复盘-项目运营管理方法论

来源：PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出，由戴明采纳、宣传，获得普及，又称戴明环。

复盘最早来源于围棋术语，后联想将其发展转化为工作方法论。

应用：PDCA循环用于项目运营管理过程中目标、进度、结果的把控。

复盘用于总结经验教训。

内容：PDCA包括P-计划、D-执行、C-检查、A-处理。

复盘包括回顾目标（当初的目的、要达成的目标&里程碑）、评估结果（Highlights、Lowlights）、分析原因（成功关键要素、失败根本原因）、总结经验（经验&规律、行动计划）。

培训需求分析

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Goldstein三层次模型

来源：20世纪80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人共同研究提出培训需求评价系统模型。

应用：培训需求原因或“压力点”培训的环境分析。

内容：组织层面（法规、制度、基本技能欠缺、工作业绩差、新技术的应用、客户要求、新产品、高绩效标准、新工作要求等）、任务层面（任务分析、人员分析、需要培训、需要哪些培训、受训者学习什么、谁该受培训、培训类型、培训频率、购买或自行开发、借助培训或其他手段）、人员层面（组织分享）。

培训需求差距分析模型

来源：美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容。

应用：企业培训需求分析常用的模型，更适合解决短期的、单点的培训问题。

内容：理想状态的技能水平要求，ASK（知识、技能、态度）分别是什么；现实表现出的技能水平，ASK分别怎么样；定位差距点，准确识别哪些可以通过培训解决的差距，ASK分别培训什么。

前瞻性培训需求分析模型

来源：由美国学者Terry Lleap和Michael D Crino提出，将“前瞻性”思想运用在培训需求分析。

应用：将需求定位在企业未来的发展、战略及员工职业生涯，用于培养企业未来人才、储备人才等。

内容：满意的绩效、为工作变动做准备、为晋升做准备、工作要求变化、预期的工作技能要求、不充分的员工技能、培训方案解决、非培训方案解决、充分的员工技能。

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基于胜任力的培训需求分析模型

来源：胜任力模型概念来源于麦克利兰。

应用：对专业性、成本等要求较高，更适合企业关键、核心岗位和人才，且企业属于比较稳定的发展阶段。

内容：组织层面（战略目标、文化影响、业务重点等）、业务层面（岗位要求、高管期待、绩优代表、成功经验、同行经验等）、人物层面（胜任力模型、发展全景、现状评定、差距厘定、确定培训）。

课程开发

ADDIE开发模型

来源：最早由美国空军在20世纪50年代发展，后来被广泛应用于教育和培训领域。

应用：目前课程开发领域最经典、应用范围最广的一个理论模型，课程需要流程逐步开发，开发周期较长，对专业性要求较高。

内容：A-分析、D-设计、D-开发、I-实施、E-评估。

ISD开发模型

来源：ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。

应用：用于课程开发，尤其是知识类和技能类培训课程的开发。

内容：1-培训需求分析；2-培训内容分析；3-培训对象分析；4-培训课程目标叙述；5-培训策略制定；6-培训媒体选择；7-培训课程设计评价。

SAM敏捷开发模型

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来源：2015年4月出版的图书《SAM课程设计与开发》，作者是Michael Allen、Richard Sites，译者是仁脉学习技术研发中心。

应用：高效的课程设计流程和模型，用于快速的课程设计，先有再优，不断迭代，适用于知识类和技能类课程。

内容：准备阶段（收集信息、认知启动、项目规划）、迭代设计阶段（附加设计、标准设计）、迭代开发阶段（背景、评估、设计、样图、实施、评估、开发）、课程推出。

FAST高效开发模型

来源：在人力绩效改进技术和多年企业课程开发实践经验的基础上，将原有ADDIE模型进行深入和优化，形成的一套基于问题解决的精品课程开发流程。

应用：用于快速开发高质量的课程。

内容：第一步Focus on Problems（聚焦问题显价值，明确问题、初定开发方向、培训分析、选定价值问题、梳理目标、突出价值定位）；第二步Aggregate Methods（整合方案重

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